每个岗位的工作内容都涉及不同的方面，KPI考核对这些内容中与公司整体战略目标影响较大及对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
KPI管理范围是做事，不涉及员工做人方面。
2、评价方式：自上而下打分
员工的关键性工作完成指标的情况如何？一般是由员工的直属上级对其打分。追求绩效指标自上而下的分解，强调对上级负责。
3、周期：固定时间段
对每件工作进行绩效评价和反馈是重要的一环，不是简单的大手一挥随随便便打个分就完事儿。需要进行综合评估，会给管理者带来一定的工作量，不可能随时随地进行，能够做到月度评价和反馈的企业屈指可数，大多数企业都是季度或年度进行一次评价。
4、激励方式：负激励为主

KPI以结果为导向，对未达标结果的惩罚力度要大于已达标结果的激励力度;惩戒性指标的数量往往也多于激励性指标。激励的表现形式直接与钱挂钩，正激励奖钱，负激励扣钱。

KPI的考核的四个特点都没有问题，是实现组织绩效目标所必需的。但在实际应用中，同时具备以上四个特点时，问题就来了。

首先， KPI的管理策略是20%的关键工作，其它80%的一般性工作是没有考核到的，考核面太小。并且KPI强调的是目标性管理，注重要达成什么目标，忽略了如何做可以达成目标。
员工的行为代表公司形象，如果员工为了达成目标不择手段，在公司内恶性竞争非常不利于公司良性发展。KPI管理范围是做事，并不涉及员工做人方面。

其次，单向自上而下的考核评价，一方面把员工放在了被动接受考核的位置，缺乏主观能动性，员工心理抵触大，另一方面把管理者放在了可能激化矛盾的浪口上，使得管理者在进行绩效评分时，为了不得罪人，故意给高分或实行平均主义。

再次，固定时间段考核，比如，一个月考核一次。到月底考核时，管理者开始回忆员工这个月的表现，凭感觉凭印象或者依靠主观臆造，这可能会导致管理者与被员工的双重抱怨。一方面让员工的工作表现不能得到及时反馈和评价;另一方面，也给了员工进行业绩数据的腾挪留下了操作时间，管理者得不到真实数据。

最后，负激励的结果居多，员工很难达成满绩效，工作氛围也是很紧张的，员工上班如上坟说的就是这样的氛围。激励的表现形式直接与钱挂钩，并且注重的是短期激励，员工的利益仅与一段考核周期挂钩。时间久了，员工的心就受委屈了，离职率也就高了。

虽然KPI存在不足，但依旧是企业不可或缺的基础管理体系之一。多年来，KPI已成为绩效管理 中最常用的一种方法，HR圈里也将其视为一项专业基本功。我们要做的不是否定KPI。而是找到恰当的工具弥补它的不足，相互补充，发挥绩效管理的最大作用。

近些年在国内兴起的点赞积分制管理体系，就可以在很多方面弥补KPI的不足，与之形成很好的互补。

二、点赞积分制管理的价值体系

什么是点赞积分管理？
点赞积分制管理就是用点赞和积分（奖分和扣分）对员工的个人能力和综合表现进行全方位的量化考核，并用软件记录和永久性使用，再把各种物质待遇、荣誉、福利、晋升等与积分排名和个人所获得的点赞数挂钩，并向高分、高点赞数人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，通过认可提升员工敬业度，充分的调动持续的积极性。
 

点赞积分制管理强调的是全方位量化考核、正向激励、从上而上或从下而上双向提交、及时反馈，可以作为KPI的补充。

全方位量化考核，是把做事和做人进行全面的衡量评价。不仅关注关键工作结果，而且对结果的达成全过程进去分析、梳理，在每个关键点和关键动作都设置相对应的加减分标准。同时对员工的个人能力也进行认可，学历高低、职称、特长不同，所对应的积分也不同，认可员工的价值贡献。